「共生」が機能しなくなる瞬間

共生は本来、素晴らしい概念です。しかし、組織には“放置すると危険”な状態があります。
✔ 幸せの格差が放置される
命令や要求を通すことで満足している人がいるのに、周囲は心理的安全性を失っている。 これを「その人の個性」「その人のやり方」 として放置することは、 リーダーの責任放棄です。
✔ 目的と手段の逆転
例えば、KPIや数字が目的化して「何のためにこの施策が必要なのか」 が見えなくなる。 この状態で「各自の方法を尊重しよう」 と共生モードに入ると、会社は確実に弱ります。
リーダーは無理や矛盾を放置しない役割を担っています。

■ 相手を導くには「背景」を理解する必要がある
ただし、相手を導くということは“力でねじ伏せる” という意味ではありません。必要なのは、相手の人生・経験・価値観というナラティブを理解すること。その核心に近づく手段が「対話」です。
なぜその行動を選ぶのか？　どんな成功体験が影響しているか？　どんな恐れを抱えているのか？　こうした背景を探ることで、表面ではなく“構造レベルの原因” に到達できる。
そして初めて「今、何を変えるべきか」が見える。

■ リーダーの介入は“誠意ある支援”
理解したうえで、次に必要なのは誠意ある介入です。介入とは命令ではなく、 新しい視点を提示し、行動変化を促し成長できる関係性を作ることです。 ここで問われるのが、リーダー自身の人間力。私欲ではなく利他・言行一致 、本気で相手に向き合う姿勢この姿勢があると介入は“強制”ではなく“支援”になります。

■ 成長は「対話×行動」の積み重ねで起きる
“導く責任”は一度言えば終わるものではありません。
対話
行動
反省
成長
このループを時間をかけて回すことです。リーダーが本気で向き合うと
相手は自分の課題を乗り越え始め、自分で成長できるようになります。そこに“支配ではないリーダーシップ”が生まれます。

■ 最後に
「共生」は重要。 しかし、共生だけでは人も組織も伸びない。 本当に人を育てられるリーダーは見守るだけではなく理解し、必要な場面で介入し
相手を次のステージに導くことができる人です。